Täst Eteenpäin -blogi

"Sovittelu kannattaa aloittaa ajoissa - työrauha, luottamus ja tehokkuus palautuvat"

Moni odottaa liian pitkään ennen kuin hakee apua ristiriitatilanteessa. Ajatellaan, että "kyllä tämä vielä ratkeaa", tai että "toiset vain eivät ymmärrä". Usein ongelmat eivät kuitenkaan ratkea itsestään – ne saattavat kyteä pitkään ja näkyä lopulta kaikkialla arjessa: palavereissa pyörivinä samoina asioina, hampaankolossa ja väsyneenä työilmapiirinä.

Miksi varhainen sovittelu kannattaa
Jo varhainen puuttuminen tekee sovittelusta kevyemmän, nopeamman ja vaikuttavamman. Ulkopuolisen tuella voidaan jo pienessä vaiheessa havainnoida, mikä ristiriidassa oikeastaan on kiinni – joskus riittää pelkkä keskustelu ymmärryksen lisäämiseksi.

"Suosittelen työyhteisösovittelua ennemmin aikaisemmin kuin myöhemmin. Hyvin toteutettu sovittelu maksaa itsensä takaisin moninkertaisesti henkilöstön hyvinvoinnissa ja työn tehokkuudessa." – Johanna, apulaisjohtaja

Konfliktit syntyvät usein tulkinnoista ja väärinymmärryksistä: viesti ei tavoita kaikkia, mielipahaa kertyy ja väsyminen lisääntyy. Usein tilanteet eivät koskaan tule esihenkilöiden tietoon – joko rohkeus puuttua puuttuu, tai aiemmat huonot kokemukset saavat ihmiset hiljaisiksi. Ja vaikeneminen maksaa – sekä rahassa että työilmapiirissä.

Sovittelu kehittää johtajuutta
Työyhteisösovittelu ei auta ainoastaan tilanteen rauhoittamisessa, vaan myös esihenkilöitä ja johtajia. Kun johtaja osallistuu prosessiin avoimesti, hän oppii kuuntelemaan eri tavoin ja näyttämään haavoittuvuuttaan – se lisää luottamusta ja rakentaa inhimillistä johtajuutta.

"Meillä sovittelu ei vain ratkaissut konflikteja – se kasvatti minua johtajana. Sain rohkeutta pitää kiinni vahvuuksistani ja kehittää niitä edelleen." – Johanna

Johtajan rooli ristiriitatilanteessa on usein haastava: kaikki haluavat tulla kuulluiksi, ja esihenkilö jää helposti yksin suuren tarkkailun alla. Sovittelun avulla myös johtaja saa turvallisen tilan sanoittaa omat näkemyksensä, tunnistaa tunteensa ja rakentaa yhteisölle avoimuutta ja luottamusta.

Sovittelu on investointi, ei kuluerä
Pitkittyneet ristiriidat näkyvät työtehossa, innostuksessa ja joskus jopa sairaspoissaoloissa. Yhden sairauspoissaolopäivän keskimääräinen hinta on noin 370 € (HR-alan yleinen arvio, lähde: Google/HR-tieto). Kun mukaan lasketaan menetetyt työtunnit, tehottomuus, epäselvät roolit, virheet ja vaihtuvuus, puhumme merkittävistä kustannuksista.

Täst Eteenpäin -sovittelun hinta viiden hengen työyhteisössä vastaa käytännössä noin neljän sairauspoissaolopäivän kustannusta yhdeltä työntekijältä – ja vastineeksi työyhteisö saa selkeyttä, työrauhaa, parempaa yhteistyötä, vähemmän kuormitusta, enemmän luottamusta ja pysyvämmän muutoksen.

Ennakoiva sovittelu tuo tuloksia nopeasti
Kun työrauha palaa, muutos näkyy nopeasti arjessa: palaveristressi vähenee, ihmiset uskaltavat sanoa mielipiteensä, ja yksilöt saavat luvan huolehtia omasta jaksamisestaan ilman jatkuvaa suorituspainetta. Sovittelu ei etsi syyllisiä, vaan antaa tilan kuulla toisia ja tulla itse kuulluksi – samalla työyhteisö oppii tunnistamaan näkymättömät säännöt ja väärät oletukset, jotka ovat pitkään ohjanneet toimintaa.

Varhainen sovittelu on siis sekä käytännöllinen että taloudellinen ratkaisu: se palauttaa työrauhan, luottamuksen ja työn ilon ennen kuin ongelmat kasvavat liian suuriksi.

Jos tunnistat työyhteisössäsi tilanteen, jossa keskustelut kiertävät kehää tai energiaa kuluu turhaan, tarjoan maksuttoman 30 minuutin kartoituksen – luottamuksellisesti ja ilman sitoumuksia. Näin voit nähdä, miten työyhteisösovittelu voi hyödyttää juuri teitä.

Työn imu ei synny itsestään – jokaisella on rooli sen vahvistamisessa

Kaikissa töissä, kaikilla aloilla, on lupa kokea työn imu.
Se kertoo, että on ylpeä omasta työstään. Että työ innostaa, tuntuu merkitykselliseltä ja sitouttaa.

Työn imu lisää työhyvinvointia – ja usein ajattelemme, että sen taustalla ovat ennen kaikkea työolot, johtaminen tai työyhteisö. Ne ovat toki tärkeitä, mutta työntekijä itse voi myös vaikuttaa omaan kokemukseensa paljon enemmän kuin aina tulemme ajatelleeksi.

Työn tuunaaminen – pieniä tekoja, iso merkitys

Työn tuunaamisella tarkoitetaan työntekijän oma-aloitteista tapaa muokata työtään mielekkäämmäksi. Se ei ole työnantajan sanelemaa, vaan lähtee omasta halusta löytää tasapaino työn vaatimusten ja omien vahvuuksien välille.

Joskus on tehtäviä, jotka jäävät viime hetkeen – niitä, joihin tarttuminen vaatii pientä potkua. On myös tehtäviä, jotka vievät mukanaan ja innostavat kehittymään. Ja sitten on ne rutiinit, jotka vain hoidetaan pois alta.

Työn tuunaaminen voi olla hyvin yksinkertaista:

tekemällä asioita eri järjestyksessä,
tuomalla vaihtelua työtapoihin,
tai avaamalla keskustelua kollegan kanssa siitä, mikä innostaa – ja mikä ei.

Avoin keskustelu tuo uusia näkökulmia arkeen ja auttaa tunnistamaan omat toiveet. Kun ne sanoittaa ääneen, jo se on ensimmäinen askel tuunaamiseen.

Arvostus näkyy arjessa

Tiimin työntekijöillä työmäärä on usein suurin piirtein sama ja työaika yhtenevä. Silti työn tekemisen tahti ja tapa voivat olla erilaisia: yksi on aina hyvissä ajoin valmis, toinen tekee viime hetkeen asti – ja molemmat voivat onnistua yhtä hyvin.
Mutta jos sovituista aikatauluista jäädään toistuvasti jälkeen, kyse ei ole enää vain työskentelytavasta, vaan arvostuksesta – erityisesti työkavereita kohtaan.

Avoin keskustelu työtehtävien haasteista ja niiden mahdollisesta uudelleen jakamisesta on rohkeaa ja rakentavaa. Se on myös oman työn tuunaamista – parhaimmillaan sellaista, joka auttaa koko tiimiä.

Työyhteisön arvostus rakentuu arkisista teoista. Ja yhtä tärkeää kuin antaa arvostusta on osata myös ottaa se vastaan – kuin kaunis lahja.

Pieni stressi voi olla hyvästä

Työn imu syntyy usein siitä, että työssä on sopivasti haastetta.
Pieni paine saa meidät virittäytymään, ja kun tehtävä on omaan osaamiseen nähden sopivasti vaativa, tunne työn hallinnasta kasvaa.

Työn tuunaaminen tekee näkyväksi työn vaatimusten ja omien kykyjen yhteensovitettavuuden. Se vahvistaa kokemusta osaamisesta ja merkityksellisyydestä.

Jokaisella on oma osuutensa työhyvinvoinnissa

Työhyvinvointi ei ole vain johdon vastuulla – se rakentuu jokaisen arjen valinnoista ja vuorovaikutuksesta.

Työntekijältä edellytetään taitoja ja vastuunottoa toiminnastaan:
• käyttää energiaansa oman perustehtävän mukaiseen työhön
• toimia yhteistyökykyisesti ja noudattaa yhteisiä pelisääntöjä
• muistaa, ketä edustaa – olla hyvä työpaikan edustaja
• suhtautua työhön ja työyhteisöön myönteisesti ja rakentavasti

Kun työn imu vahvistuu, se näkyy koko työyhteisössä: ilmapiiri on avoimempi, keskusteleva ja kannustava.
Ja se näkyy myös ulospäin – työntekijä kantaa hyvää mukanaan, on työnantajansa paras käyntikortti.

Työn imu ja työhyvinvointi eivät synny itsestään – ne rakentuvat arjen valinnoista, avoimesta keskustelusta ja halusta kehittää omaa työtä. Työn tuunaaminen voi parhaimmillaan auttaa paitsi yksilöä myös koko tiimiä löytämään uudenlaista sujuvuutta ja merkitystä työhön.

Työnohjauksessa voidaan yhdessä pysähtyä tunnistamaan työn imua vahvistavia tekijöitä, kirkastaa perustehtävää ja löytää käytännön keinoja työn tuunaamiseen.

Ota yhteyttä, jos haluat vahvistaa työn iloa ja sujuvuutta omassa työyhteisössäsi.

Täst Eteenpäin – työyhteisösovittelun ja työnohjauksen asiantuntija

Luottamustoimi on henkilökohtainen – ja siksi haavoittuva

Miten toimia, kun hallituksessa syntyy ristiriitoja?

Vapaaehtoisten antama työpanos järjestöille ja yhdistyksille on korvaamattoman tärkeää. Siksi ei ole yhdentekevää, miten huolehdimme vapaaehtoisistamme – myös heistä, jotka toimivat hallituksissa.

Monessa järjestössä ajatellaan, että toiminnanjohtaja on päättävä taho. Todellisuudessa jäsenistö on yhdistyksen korkein päättäjä, ja sen valitsema hallitus kantaa toiminnasta kokonaisvastuun. Hallituspaikka on luottamustoimi, jossa päätetään yhdistyksen linjoista, taloudesta ja henkilöstöstä – ja jossa tehdään paljon työtä vapaaehtoisesti.

Hallitus on yhdistyksen käyntikortti

Hallituksen työskentely heijastaa koko yhdistyksen kulttuuria. Vastuu on suuri, ja juuri siksi vapaaehtoistyön erityispiirteet korostuvat: motiivit ovat henkilökohtaisia, taustat erilaisia ja sitoutuminen usein emotionaalista. Hallitusjäsen toimii omalla persoonallaan, ilman ammatillisen roolin tuomaa suojaa.

Yhteistyön sujuvuus jäsenistön, vapaaehtoisten ja työntekijöiden välillä edellyttää luottamusta ja avoimuutta. Kun ymmärrys päätösten taustoista ja yhteinen suunta ovat selvät, hallitustyö voi olla sekä antoisaa että vaikuttavaa.

Kun ristiriitoja syntyy

Järjestöjen hallituksissa ei säästytä ristiriidoilta. Ne on kuitenkin tärkeää tunnistaa ja käsitellä nopeasti. Koska toiminta on henkilökohtaista ja usein sydämellä tehtyä, pienikin erimielisyys voi kasvaa nopeasti isoksi.

Puuttumattomuus voi johtaa tilanteeseen, jossa sammutellaan vain tulipaloja. Usein pelätään, että menetetään aktiivinen toimija tai herättävänsä lisää jännitteitä. Myös tuttuus tai toisen asema voi vaikeuttaa puuttumista.

Silti juuri silloin tarvitaan rohkeutta ja tukea – rakentavaa keskustelua, jossa kaikki voivat tulla kuulluiksi.

Työnohjaus tukena vapaaehtoistyössä

Myös hallituksen jäsenet tarvitsevat tukea tehtävässään. Työnohjaus tarjoaa tilan, jossa voi pohtia omaa roolia, päätöksentekoa ja niitä tunteita, joita vapaaehtoistyö herättää.

Nykyään vapaaehtoiset odottavat vastavuoroisuutta: he haluavat sekä antaa että saada – kehittyä, oppia ja tulla kohdatuiksi. Työnohjaus on juuri se paikka, jossa tämä toteutuu.

Sovittelutyönohjaus hallituksille

Jos ristiriita on jo syntynyt, sovittelutyönohjaus on hyvä keino päästä eteenpäin. Siinä hallituksen jäsenet kokoontuvat ohjatusti kolme kertaa 2–4 viikon välein, ja noin kahden kuukauden kuluttua pidetään seurantatapaaminen.

Tapaamisten avulla selkiytetään yhteistyötä, vahvistetaan luottamusta ja löydetään yhteinen suunta jatkaa yhdessä.

Hyvin toimiva hallitus heijastuu koko järjestöön – ja tekee siitä yhteisön, johon halutaan tulla mukaan. Kun ilmapiiri on avoin ja turvallinen, vapaaehtoistyö vetää puoleensa uusia toimijoita ja säilyttää pitovoimansa.

Minulla on yli kahdenkymmenen vuoden kokemus vapaaehtoistoiminnasta — niin vastaavana vapaaehtoistyön koordinaattorina, luottamustehtävissä kuin itse vapaaehtoisena yhdistyksissä ja urheiluseuroissa. Työnohjaajana ja sovittelutyönohjaajana ohjaan jatkuvasti vapaaehtoistoimijoita ja hallituksia, joten tunnen tämän kentän ajankohtaiset haasteet ja mahdollisuudet.

Jos teidän yhdistyksessänne tai hallituksessanne kaipaatte tukea yhteistyöhön, päätöksentekoon tai ristiriitojen käsittelyyn, olen mielelläni käytettävissä.

Ota rohkeasti yhteyttä – sovitaan, miten voin olla avuksi.

"Joutavan päiväinen lätinä" – miksi sillä on merkitystä?

Työpäivän aikana tapahtuva "joutavan päiväinen lätinä" ei saa riittävästi arvostusta, vaikka sen merkitys on yllättävän suuri. Nimensä mukaisesti se tarkoittaa keskustelua, jolla ei ole suurta varsinaista merkitystä tai vaikutusta työprojekteihin. Ydin on kuitenkin siinä, että aivot saavat hetken lepoa kaikesta kuormituksesta – hetken ilman vaateita ja velvoitteita.

Tutkimukset osoittavat, että pienet sosiaaliset hetket työpäivän aikana tukevat aivojen palautumista, vähentävät stressiä ja parantavat luovuutta. Vaikka keskustelu vaikuttaa pinnallisesti "turhalta", sen kautta työntekijät saavat tilaa pohtia asioita vapaasti, käsitellä tunteitaan ja vahvistaa keskinäistä luottamusta. Tämä on erityisen tärkeää asiantuntija- ja tiimityössä, jossa kuormitus voi kasautua nopeasti ja hektiset tilanteet vaikuttaa työilmapiiriin.

Kun tiimi kokoontuu työnohjaukseen, työnohjaajana kysyn aluksi, mitä osallistujat tuovat työnohjaukseen. Syntyy hiljaisuus, joka kertoo luottamuksesta ryhmään. Hiljaisuus antaa mahdollisuuden pysähtyä tähän hetkeen ja jättää kiireet taakse. Moni ohjattava tulee työnohjaukseen hektisistä tilanteista, ja rauhoittuminen vie aikaa – se on osa prosessia.

Yksi parhaista hetkistä on, kun saan Annan keittämää kahvia, sanoo Jukka. Anna ilme muuttuu iloiseksi, huomaa, että palaute oli merkityksellinen. Keskustelu ei jää kuitenkaan kahviin tai palautteeseen, vaan jatkuu luonnollisesti:

Sari kertoo aamun pienestä, mutta merkityksellisestä kahvin hakukokemuksesta. Hänellä oli turhautumisen tunne, kun ei saanut uutta kirjausohjelmaa haltuunsa. Teppo oli antanut vinkkejä uuden ohjelman käyttöön, ja näin pulma oli ratkaistu. Pieni, arkinen keskustelu tuo oivalluksia ja ratkaisuja, joita yksin oli hankala nähdä.

"Lähden työhuoneesta, kun huomaan, että liikaa aikaa menee pähkäilyyn ja työ ei edisty, Paula sanoo. Käytävällä kollegoiden kanssa jutteleminen – ihan sitä "joutavan päiväistä lätinää" – parantaa fiilistä. Ei aina tarvitse olla asiallinen – joskus hyvät heitot saavat nauramaan."

Myös Teppo, joka yleensä tykkää etätöistä, myöntää: "Onhan nämä toimistopäivät ihan ok. Mukava jutella ja vaihtaa vinkkejä, vaikka niistä polkupyöräkorjaamoista."

Pieni, arkinen "joutavan päiväinen lätinä" – kahvin haku, säästä jutteleminen, viikonlopun suunnittelu tai auton vaihto – antaa aivoille lepoa ja virkistää mieltä.

Nämä hetket sisältävät joskus myös hiljaisen tiedon kysymistä tai siirtoa, työhön liittyvää pohdintaa. Tilanteiden keskiössä on kuitenkin hetket yhdessä, jotka luovat yhteisöllisyyttä ja työhyvinvointia. Tällaiset hetket tukevat työntekijän resilienssiä ja auttaa käsittelemään työhön liittyvää kuormitusta ennen kuin se muuttuu haitalliseksi. Samalla ne lisäävät ryhmän kykyä havainnoida arjen pieniä ongelmia ja löytää niihin luovia ratkaisuja – juuri se, mikä tekee työpäivästä sujuvamman ja mielekkäämmän.

Lopussa Anna sanoi: "Nyt haluan vielä sanoa, että kiitos Jukka. Palaute oli yllättävä, ja taisin pysähtyä nauttimaan siitä tunteesta, minkä siitä sain, ja näin jäi kiitos sanomatta." Hänen ilmeensä oli iloinen saatuaan palautteen. Pienet, arkiset palautteen hetket vahvistavat paitsi yksilön kokemaa työhyvinvointia, myös koko työyhteisön dynamiikkaa. Ne luovat tilaa avoimelle vuorovaikutukselle ja vahvistavat luottamusta – juuri niitä tekijöitä, jotka mahdollistavat oppimisen, uuden kokeilemisen ja työn kehittymisen.

Asiantuntijan vinkit: miten hyödyntää "joutavan päiväisen lätinän" hetkiä työyhteisössä

Annetaan tilaa pienille taukohetkille – käytäväkeskustelu, kahvihuone, lyhyt jutustelu päivän kuulumisista.
Hyödynnä ryhmänohjausta – pienet keskustelut työnohjauksen yhteydessä auttavat käsittelemään työhön liittyvää kuormitusta ja jakamaan hiljaista tietoa.
Huomioi palautteen voima – pienikin kiitos tai tunnustus voi virkistää ja vahvistaa luottamusta tiimissä.
Rakenna rutiineja – säännölliset hetket, vaikka viikoittaiset lyhyet kohtaamiset, tukevat työyhteisön hyvinvointia pitkäkestoisesti.

Näin pienet, arkiset hetket eivät ole vain turhaa juttelua – ne ovat työkyvyn, luovuuden ja yhteisöllisyyden ylläpitäjiä. Pienikin "joutavan päiväinen lätinä" voi tehdä työpäivästä merkityksellisemmän ja sujuvamman.

Ps. Blogin kaikki nimet muutettuja.

Konfliktit kuuluvat työyhteisöön – mutta työrauha on opittavissa

Työyhteisösovittelu tarjoaa työkalut ristiriitojen hallintaan ja organisaation toimintakulttuurin kehittämiseen.

Konflikteja ei voi välttää – mutta niitä voi hallita

Konflikteja on lähes jokaisessa työyhteisössä – ja niitä tulee aina olemaan. Se, että yksi konflikti tai ristiriita on ratkaistu, ei tarkoita, etteikö uusia tilanteita tulisi eteen. Tulee varmasti.

Täst Eteenpäin -työyhteisösovittelun avulla ristiriita saadaan ratkaistua ja tilanne muuttuu: työyhteisölle syntyy konkreettisia työkaluja, joilla osataan jatkossa puuttua ongelmatilanteisiin. Samalla avautuu mahdollisuus tarkastella, millaisia toimintatapoja työyhteisössä on ja mitä olisi hyvä muuttaa, jotta tulevat ristiriidat olisivat paremmin hallittavissa.

Luottamusta nakertavat käytännöt

Jokaisella meistä on oikeus kokea olevansa työyhteisön tasavertainen jäsen. Monissa organisaatioissa onkin luotu ohjeistuksia turvallisemman tilan rakentamiseen. Ne ovat arvokkaita erityisesti silloin, kun ne tehdään yhdessä ja sanoitetaan selkeästi. Mutta toteutuvatko ne arjessa – siihen on lupa pysähtyä.

Yksi esimerkki luottamusta nakertavasta kulttuurista on käytäntö, jossa viikkopalaverin jälkeen esihenkilö jää käymään kahdenkeskisiä keskusteluja joidenkin työntekijöiden kanssa. Tilanne on yleinen, mutta siihen on vaikea puuttua, koska usein ajatellaan, että kyseiset henkilöt ovat esihenkilön suosikkeja.

Voimmeko poistua palaverista tai taukohuoneesta ilman, että pohdimme, mitä muut mahtavat meistä ajatella? Monesti tällainen kulttuuri on niin sisäänrakentunut, ettei sitä edes huomata. Palaverin jälkeen jäädään ovenkahvaan roikkumaan tai etäpalaverissa odotetaan, että muut poistuvat ennen kuin itse lähdetään.

Se, mitä kahdenkeskisissä keskusteluissa oikeasti puhutaan, on toissijaista – tärkeämpää on, miltä tilanne näyttää muiden silmissä. Se luo tulkinnanvaraa ja lisää epävarmuutta: sanoinko jotain tyhmää? Puhuttiinko minun kommentistani?

Kun konflikti on jo eskaloitunut

Mutta mitä jos konflikti on jo eskaloitunut sairaspoissaoloihin tai jopa irtisanoutumiseen?

Silloinkin työyhteisösovittelulla on merkitystä. Konfliktin osapuolet saadaan kuulluksi siltä osin kuin mahdollista, ja sovitaan yhteiset pelisäännöt työrauhan palauttamiseksi, jotta asia ei jää "kummittelemaan seinille".

Prosessin tuloksena koko organisaatio saa työkalupakin: tiedetään, miten seuraavan ristiriidan kohdatessa tulee toimia, jotta työrauha ja luottamus säilyvät eikä tilanne pääse kärjistymään liian pitkälle.

Miksi vanhat keinot eivät riitä

Jos hyväksymme ajatuksen, että konfliktit kuuluvat työyhteisöön ja että niitä tulee ja menee, niin silloin on hyvä pysähtyä miettimään, miten usein olemme jo käsitelleet samaa asiaa, pitäneet palaverin, sopineet yhteisiä käytänteitä – ja silti tilanne eskaloituu uudelleen.

Joskus joudutaan turvautumaan puhutteluihin tai varoituksiin, mutta nekään eivät aina tuo pysyvää muutosta. Tämä on kallista kulua, jota on vaikea tehdä näkyväksi.

Ulkopuolisen, koulutetun sovittelijan tuella organisaatio voi saada kokonaiskuvan siitä, mitä todella tapahtuu. Edellisessä blogitekstissä pohdin, että luulemme tietävämme – mutta mitä me oikeasti tiedämme? Sama kysymys pätee myös tähän teemaan.

Sovittelun voima

Työyhteisösovittelu on tunteita herättävä ja toisinaan raskaskin prosessi, mutta usein jo prosessin alkuvaiheessa ilmapiiri alkaa muuttua.

Sovittelu antaa mahdollisuuden tarkastella omaa toimintaa ilman syyllistämistä tai puolustautumisen tarvetta. Se ei hae yhtä totuutta eikä etsi syyllisiä, vaan tavoitteena on työrauha. Jokainen osapuoli tulee kuulluksi – ja samalla pysähdytään kuuntelemaan myös vastapuolta.

Sovittelu ei ainoastaan auta ristiriitojen selvittelyssä, vaan tuo näkyväksi työyhteisön sanattomat käytänteet. Pahimmillaan nämä käytännöt tarkoittavat selän takana puhumista ja juoruamista. Uskomuksia on aina, mutta niiden ei tulisi ohjata työyhteisön toimintaa.

Toimi ajoissa – rakenna kestävä työyhteisö

Ajoissa puuttuminen kannattaa. Työyhteisösovittelussa opitaan, miten konfliktien eteneminen voidaan pysäyttää ennen kuin ne kasvavat hallitsemattomiksi.

Samalla työyhteisö saa näkyville oman toimintakulttuurinsa ja sen, mitä on valmis muuttamaan. Kun työrauha ja luottamus palautetaan, koko organisaatio hyötyy – ja tunne siitä, että tilanteisiin puututaan ajoissa, lisää kaikkien turvallisuuden ja hyvinvoinnin kokemusta.

Älä odota seuraavaa kriisiä – tartu sovitteluun nyt ja rakenna kestävämpi työyhteisö.

Me tiedämme – mutta mitä me oikeasti tiedämme?

Jään usein pohtimaan tätä työyhteisösovittelujen ja työnohjauksien jälkeen. Keskustelu saattaa liittyä annettujen ohjeiden ymmärtämiseen, yhdessä sovittuihin käytänteisiin – esimerkiksi aikatauluhaasteisiin – tai tiimin yhteisen työskentelyn pulmiin. Puhumme asioista yleisesti, mutta ulkopuolisena ei aina näe, mikä oikeasti vaikuttaa pinnan alla.

Kun sovittelijana ja työnohjaajana teen tarkentavia kysymyksiä, keskustelu alkaa syventyä. Ryhmästä nousee usein vastaus: "Kyllä me tiedämme, mikä meitä tässä asiassa haastaa."

Mutta nämä "kyllä me tiedämme" -vastaukset voivat olla organisaatiolle kalliita. Jos samaan asiaan joudutaan palaamaan yhä uudelleen ja uudelleen – vaikka on jo sovittu selkeistä pelisäännöistä – miksi mikään ei silti etene?

Tämä ilmiö ei rajoitu vain työyhteisösovitteluun tai työnohjaukseen, vaikka niissä se näkyy erityisen kirkkaasti. Sama toistuu monissa työyhteisöjen arjen tilanteissa – vaikkapa kahvitaukokeskusteluissa, kun luullaan tietävämme, vaikka todellista yhteistä tietoa ei olekaan.

Kun tämä "kyllä me tiedämme" -ilmiö nousee esille työyhteisösovittelun tai työnohjauksen aikana, otan ilolla avukseni fläppitaulun. Aloitamme purkamaan näkyväksi sitä, mitä me oikeasti tiedämme. Tämä yksinkertainen käytäntö tekee asian koko ryhmälle konkreettisemmaksi ja helpommin hahmotettavaksi kuin pelkkä keskustelu.

Yllättävää on, että taulu pysyy usein pitkään tyhjänä. Juuri siinä hetkessä alkaa tärkeä oivallusprosessi. Jos tiimissä on esimerkiksi viisi henkilöä, myös "tieto" tilanteesta voi olla viisi erilaista näkemystä – vaikka olisimme olleet varmoja, että näkemys on yhteinen.

Kun alamme kirjoittaa sanoja taululle, vähitellen alkaa hahmottua kokonaisuus. Näemme, missä meillä todella on yhteinen ymmärrys – ja missä on vain olettamuksia, tulkintoja tai toiveita.

Pysähtyminen ja tiedon purkaminen näkyväksi on myös erinomainen keino kehittää omaa itsetuntemusta ja reflektiokykyä. Kun huomaa, miten oma näkemys eroaa muiden käsityksistä, syntyy tilaisuus kysyä itseltä: Mikä tässä on omaa tulkintaa? Mikä on faktaa? Mitä minä voin tehdä toisin, jotta tiimi voisi toimia paremmin?

Työyhteisösovittelu ja työnohjaus eivät siis ole pelkkää ongelmien ratkaisua – ne ovat oppimisprosesseja, joissa työyhteisö oppii yhdessä. Ne auttavat havaitsemaan piileviä jännitteitä, vahvistamaan vuorovaikutusta ja rakentamaan yhteisiä toimintatapoja, jotka kantavat myös arjen haasteissa.

Pysähtyminen kannattaa.
Jos tiimissäsi toistuvat samat haasteet tai kaipaat tilaa pysähtyä yhdessä pohtimaan, mikä teitä oikeasti auttaa eteenpäin, työyhteisösovittelu tai työnohjaus voi olla ratkaisu.

Kuunnella, kuulla ja tulla kuulluksi – yksinkertaista mutta ei helppoa

Miksi kuunteleminen on niin vaikeaa?

Ristiriitatilanteissa olemme usein niin kiinni omassa asiassamme, että on lähes mahdotonta todella kuulla, mitä toinen sanoo. Mitä enemmän ihminen luulee tietävänsä, sitä vaikeampi hänen on pysähtyä kuuntelemaan toisen tarinaa ja näkökulmaa.

Viikkopalavereissa ja tiimin tapaamisissa olisi tarkoitus käydä läpi, missä mennään ja mitä on tulossa. Liian usein keskiöön nousee kuitenkin puhelin – miksi sen täytyy olla mukana? Miksi sitä selataan toisen puheenvuoron aikana? Kun huomio ei ole läsnä, vuorovaikutus ja kommunikointi kärsivät. Ideointi, tiimityö ja päätöksenteko hidastuvat – ja tästä kertyy piileviä kustannuksia, joita on vaikea laskea.

Läsnäolo on enemmän kuin sanat

Kuunteleminen ei aina tarvitse sanoja. Toisinaan katse, hymy tai pelkkä pään nyökkäys riittää. Kun olemme aidosti läsnä, välitämme viestin: "Minä kuulen sinua."
Kuulluksi tuleminen tekee vaikeankin asian helpommin hyväksyttäväksi. Se synnyttää luottamusta ja antaa tunteen tasa-arvoisesta kohtaamisesta.

Entä tapaaminen ruudun takaa? Miksi on hyväksyttävää, että kamerat pysyvät kiinni? Voinko luottaa siihen, että minua oikeasti kuunnellaan?

Kuuleminen vaatii rohkeutta

Kun pysähdymme kuulemaan toisen ajatuksia käsiteltävästä asiasta, tai toisen tarinaa niin meille avautuu mahdollisuus uusiin näkökulmiin. Se rohkaisee, luo tunnetta arvostuksesta ja luo parhaimmillaan työn iloa.
Kuunteleminen ei kuitenkaan ole aina helppoa. Se vaatii asennetta, jossa ei tuomita eikä arvostella. Samalla on kyettävä kestämään se, mitä kuulee – ja tunnistamaan, mitkä tunteet kuuluvat kertojalle ja mitkä itselle.

Ristiriitatilanteissa kuunteleminen

Kuunteleminen ja kuuluksi tuleminen on rohkaisevaa – ja joskus jopa hämmentävää tilanteissa, joissa ristiriita on kytenyt pitkään. Kun asiat sanotaan ääneen juuri niin kuin itse ne koemme, ilman että kukaan tuomitsee tai kyseenalaistaa, syntyy voimaannuttava kokemus. Se avaa mahdollisuuden uusille näkökulmille ja auttaa näkemään myös sen, kuinka syvälle negatiivisiin ajatuksiin tai jopa katkeroitumiseen työyhteisön tilanne voi viedä.

Arjen esimerkki

Moni meistä tunnistaa tilanteen: vastaamme puheluun samalla kun kirjoitamme sähköpostia. Soittaja kuulee näppäimistön naputuksen ja saa hajamielisen vastauksen kysymykseensä. Tuliko soittaja kuulluksi? Ei – päinvastoin hän jäi ärtyneeksi ja kokemuksesta jäi tunne, ettei minua kohdata.
Huolestuttavinta on, että usein puheluun vastannut ei edes huomaa, millaisen tunteen on toisessa herättänyt.

Kun vastaamme puheluun tai joku tulee toimistolla vaihtamaan ajatuksia, kaiken muun tulisi jäädä. Siirrä katse pois ruudulta, keskity kuuntelemaan ja kuule.

Arvostava kohtaaminen kantaa pitkälle

Arvostava kohtaaminen antaa vähintään yhtä paljon kuin siitä saa. Joskus siihen riittää vain muutama minuutti – mutta kokemus voi kantaa pitkälle. Kuulluksi tuleminen on voimaannuttava tunne, joka ei katoa vaan jättää hyvän jäljen.

Kuunnella, kuulla ja tulla kuulluksi tarkoittaa pysähtymistä ja yhdessä kulkemista vuorovaikutuksessa – myös silloin, kun lopputulos ei ole ennalta arvattavissa. Ja juuri siksi se on niin arvokasta.

Etusivu